Categoria: Lavoro Pagina 78 di 117

Grazie per la diecina di commenti. Rispondo brevemente, in modo “collettivo”. Semplificando un po’ – ma non troppo, le questioni sollevate sono tre: (i) bisognerebbe saperne di più, sulle varie forme e caratteristiche del lavoro “precario”; (ii) serve un welfare diverso, improntato a criteri di universalismo e di equità – e per un intervenuto anche di flessibilità quanto a licenziamenti; (iii) occorre avere una prospettiva di medio-lungo periodo, per essere consapevoli dei problemi che si porranno e cominciare ad affrontarli sin da adesso.
Sulla sostanza dei commenti sono d’accordo. Faccio qualche precisazione.

BISOGNEREBBE SAPERNE DI PIÙ, SUL LAVORO “PRECARIO”

È vero. I dati amministrativi che ho presentato riguardano le assunzioni e cessazioni di rapporti di lavoro dipendente – a meno di quello domestico e di quello intermittente – e le collaborazioni di tipo subordinato – co.co.pro. e lavoro a chiamata. Mancano i lavoratori precari “camuffati” da partite IVA e da tirocini o stage (Maurilio M). I dati si riferiscono a movimenti – entrate e uscite dal lavoro dipendente e parasubordinato – e non alle “teste”, cioè al numero di lavoratori coinvolti (Paolo R). Servirebbero dati tempestivi anche su mansioni e salari (Luca V). Aggiungo che sappiamo molto poco sul lavoro nero, e per buoni motivi: è difficile  documentare la dinamica corrente di un fenomeno “nascosto” perché irregolare.
Ciò detto, il fuoco della nota era sulle opportunità che offre una nuove fonte: i dati amministrativi sulle comunicazioni obbligatorie elaborati in maniera omogenea da alcune Regioni. I motivi per i quali sono interessanti sono due: riguardano flussi – assunzioni e cessazioni – e sono quindi particolarmente utili per cogliere l’evoluzione della congiuntura; sono resi disponibili con notevole tempestività – hanno anticipato di qualche settimana le stime trimestrali dell’Istat sulle forze di lavoro.
Certo, c’è dell’altro da sapere. Il fatto è che, nonostante il profluvio di previsioni normative – dal pacchetto Treu del 1997alla  riforma Maroni del 2004, il ritardo nella compiuta attuazione di un “Sistema Informativo del Lavoro” è stupefacente. E l’entità del ritardo risalta con maggior evidenza se si ricorda che i primi infelici (e costosi) tentativi di realizzare un “Teleporto del Lavoro” risalgono a circa trent’anni fa.
Il problema, poi, non è solo nei dati. Partite IVA e tirocini o stage che “camuffano” occupazione dipendente precaria, e ancor più il lavoro nero, chiamano in causa una regolazione inadeguata dei rapporti di lavoro e, soprattutto, carenze nella vigilanza e nel controllo sull’applicazione di norme sul lavoro (Isabella N).

SERVE UN SISTEMA DI WELFARE PROFONDAMENTE DIVERSO

È risaputo che il nostro mercato del lavoro è segmentato e che l’impianto degli ammortizzatori sociali obbedisce a una logica categoriale, frammentata. Purtroppo, con  la crisi economico-finanziaria del 2008, e i suoi riflessi sull’occupazione, questi tratti si sono accentuati. L’indirizzo scelto dal Governo, infatti, può essere riassunto in due affermazioni:
(a)  questo non è il tempo delle riforme, ma degli interventi-tampone in attesa che “passi la nottata”. Detto altrimenti, si accantona  ogni ipotesi di riforma del welfare e ci si concentra su interventi puntuali;
(b)   vi è una forte concentrazione degli interventi in favore del mantenimentodell’occupazione, mirati cioè ai lavoratori sospesi – prevalentemente lavoratori con contratto a tempo indeterminato, e l’estensione di benefici a categorie di lavoratori precedentemente esclusi avviene secondo una logica derogatoria e particolaristica.

Pagano soprattutto i “precari”: in larga parte giovani, ma anche meno giovani – gli  “ultraquarantenni” (Giulio). La strada per uscire da questo cul de sac non può che essere una profonda riforma della regolazione dei rapporti di lavoro e del welfare. Quali i criteri ispiratori? Li riassumo in due parole-chiave: “universalismo selettivo” – un binomio solo apparentemente contraddittorio, che segnala la scelta per interventi generalizzati per chi si trovi in condizioni di bisogno; equità distributiva. Tutto da inventare? No. Ci sono gli esempi virtuosi di vari paesi, condensati in una parola: flexicuruty, insieme flessibilità nei rapporti di lavoro (Luca G) e sicurezza sociale,  realizzata quest’ultima con un sistema universalistico – largamente omogeneo, selettivo quanto a requisiti di ammissibilità, con “diritti e doveri” per i beneficiari (Vincesko).
Ma quanto tempo richiede? Non pochissimo – anche perché i vincoli della nostra finanza pubblica sono severi, ma neppure un’eternità. Abbiamo un esempio alle porte di casa: la Germania. Provata dalle conseguenze dell’unificazione, affronta il problema nel 2002: una Commissione nominata dal Governo federale lavora da febbraio ad agosto; Parlamento e Governo mettono in atto le riforme in tre tappe – a gennaio del 2003, del 2004 e del 2005; le riforme sono sistematicamente monitorate e valutate nei loro effetti, e progressivamente “aggiustate”. Certo, servono lungimiranza, determinazione e largo consenso: merci che, purtroppo, da noi non abbondano.

E’ NECESSARIA UNA PROSPETTIVA DI MEDIO-LUNGO PERIODO

Questo ci porta all’ultimo punto. Le questioni basilari con cui l’Italia deve confrontarsi sono strutturali: perdurante stagnazione, bassa crescita della produttività, in prospettiva rischio di squilibri previdenziali – nel senso, largo, dell’emergere di una massa di “pensionati poveri”, ai cui bisogni occorrerà comunque far fronte (Dino B, Roberto A).
La risposta è in due indirizzi di fondo, strettamente connessi:
(a)  riprendere un percorso di crescita – tra l’altro, la flexicurity è sostenibile soltanto in un quadro di sviluppo e di alta occupazione;
(b)  non limitarsi a tamponare alla bell’e meglio i problemi di oggi, ma guardare al futuro. «È [nella] “veduta corta”, in questa incapacità di andare oltre il calcolo di breve periodo e di guardare il futuro lungo che sta la radice più profonda della crisi in atto».(1)

(1) Tommaso Padoa-Schioppa, La veduta corta. Conversazione con Beda Romano sul Grande Crollo della finanza, Bologna, Il Mulino, 2009.

Le manifestazioni di sabato 9 aprile hanno riportato all’attenzione dei media alcune pesanti lacune del sistema di sicurezza sociale italiano. Come più volte ricordato su staging.lavoce.info la segmentazione del nostro mercato del lavoro è fra le più severe del continente. Nelle nostre imprese, ma persino nelle istituzioni pubbliche, lavorano fianco a fianco persone che svolgono identiche mansioni, con gli stessi titoli di studio e la stessa professionalità. Il principio di equità imporrebbe che ricevessero lo stesso trattamento, invece si trovano in posizioni completamente diverse. I lavoratori tutelati da una parte, i precari dall’altra.

CONTRATTO UNICO E INDENNITÀ DI LICENZIAMENTO

I lavoratori precari hanno diritti limitatissimi che, a seconda del tipo di contratto, possono persino non prevedere periodi di maternità e ferie. Più in generale, un precario non riceve liquidazioni, non ha diritto al sussidio di disoccupazione in caso di licenziamento, non matura anzianità retributiva. Se a lunga scadenza le strategie tese a limitare i costi materiali e psicologici di questa condizione sono molteplici e ben descritte, per esempio, dai documenti di indirizzo della Commissione europea, nel breve periodo è possibile chiedere e ottenere l’introduzione di forme di compensazione della condizione di precarietà sofferta in grandissima parte dalle generazioni più giovani. (1)
Sulla scia della proposta di Tito Boeri e Pietro Garibaldi proponiamo un meccanismo di indennizzo del lavoratore precario. (2) Tutti i contratti a tempo determinato vengono unificati dal punto di vista previdenziale. I versamenti previdenziali prevedono tre componenti: sanitaria, pensionistica e di indennità di licenziamento. Quest’ultima componente è la novità. I versamenti per indennità di licenziamento sono una somma di denaro fissa nei mesi di prova, poi divengono una funzione crescente del salario nei mesi successivi. Il tasso di crescita dell’indennità diminuisce e diviene zero nei mesi precedenti alla scadenza della massima durata di contratti a tempo determinato. L’andamento del totale accantonato è rappresentato nel grafico sottostante. Allo scadere della durata massima del contratto a tempo determinato, il datore di lavoro può scegliere se trasformare il contratto a tempo indeterminato o se licenziare il lavoratore e pagare l’indennità di licenziamento.

Quali sono gli effetti di questo meccanismo?
Per le imprese che assumono a tempo indeterminato tutti i lavoratori già assunti a tempo determinato, l’introduzione dell’indennità non implica nessun costo aggiuntivo.
Le imprese che assumono a tempo determinato e poi decidono di non tenere un proprio dipendente a tempo indeterminato, invece, pagheranno un costo aggiuntivo. Costo che rappresenta un indennizzo al lavoratore rimasto disoccupato che effettivamente soffre i costi della flessibilità di cui gode l’impresa. Il costo aggiuntivo è basso e costante per i mesi di prova, quando è ragionevole consentire una valutazione del lavoratore. Il fatto che il sussidio cresca velocemente dopo il periodo di prova fa sì che le imprese non abbiano la perversa convenienza a interrompere contratti, per poi ristipularne a distanza di poco tempo (pratica diffusa addirittura per i dipendenti dei nostri ministeri). L’aumento non lineare del pagamento fa sì che la somma dell’indennità di due contratti di un anno sia superiore all’indennità di un contratto di due anni.

(1) European Commission “Employment in Europe”, ottobre 2010.
(2) Boeri T. e Garibaldi P. Un nuovo contratto per tutti, Chiarelettere, 2008.

Leggi tutto