Autore: Desk Pagina 166 di 196

Negli ultimi dodici mesi, il mercato del lavoro italiano ha creato 163mila posti di lavoro. Ciò corrisponde a una crescita dell’occupazione pari allo 0,7 per cento. C’è un rallentamento rispetto all’anno precedente (in cui l’occupazione era cresciuta al tasso doppio, +1,5 per cento), ma è pur sempre un dato importante. Il numero di posti creati è significativo soprattutto alla luce della bassa crescita del prodotto interno, che nello stesso periodo non ha superato l’1 per cento.
E non si tratta di precari. Negli ultimi dodici mesi, sono stati creati quasi 200mila posti di lavoro permanenti a tempo indeterminato, mentre è diminuito di ben 110mila unità il numero di lavoratori a termine.
La maggior parte di questi lavori è però al Nord, mentre nel Mezzogiorno gli occupati sono addirittura calati. La settentrionalizzazione della crescita occupazionale, un fenomeno che già era evidente negli ultimi dodici mesi, continua ininterrotta.
Nonostante i 160mila nuovi occupati, ci allontaniamo da Lisbona, l’obiettivo che conta per chiudere il divario in reddito pro capite rispetto agli Stati Uniti. Negli ultimi dodici mesi, il tasso di occupazione, ossia il rapporto tra occupati e popolazione in età lavorativa, è diminuito. Siamo al 57,5 per cento. Secondo i parametri di Lisbona, dovremmo arrivare al 70 per cento entro il 2010. Un miraggio.
Come si spiega la diminuzione del tasso di occupazione quando l’occupazione cresce? Con la dinamica della popolazione in età lavorativa. È l’effetto immigrati regolarizzati, individui occupati che pian piano stanno entrando nelle forze lavoro, ampliando la base su cui calcoliamo il numero di occupati. Alla luce della composizione settoriale dei nuovi occupati (agricoltura ed edilizia), è probabile che anche la maggior parte dei nuovi occupati siano immigrati regolarizzati.

Si abbassa anche il tasso di disoccupazione di mezzo punto, scendendo al di sotto dell’8 per cento. Un dato importante, in quanto l’8 per cento era chiaramente una soglia significativa.
Ma questo declino riflette anche un fenomeno demografico. A riprova di questo, il fatto che la riduzione della disoccupazione sia concentrata al Sud, dove anche l’occupazione è in calo. Le coorti che si affacciano sul mercato del lavoro cominciano ad assottigliarsi, pesando di meno sul tasso di disoccupazione. Gli effetti coorte aiutano anche a capire perché l’occupazione aumenti fra gli ultra cinquantenni. Si tratta di persone che erano occupate precedentemente e continuano a esserlo. Le coorti precedenti, soprattutto tra le donne, erano formate da persone che non avevano mai partecipato al mercato del lavoro.
Purtroppo nessuna informazione è ancora disponibile sullo stato di attuazione della Legge Biagi.
Le nuove forze di lavoro dovrebbero registrare anche il numero di occupati sotto forma di collaborazioni coordinate e continuative, ma tale stima non è ancora stata rilasciata.
In parte il blackout continua. Speriamo per poco.

I mali da attaccare erano noti: il tasso di occupazione più basso d’Europa, la seconda peggiore performance (dopo il Belgio) nell’occupazione dei lavoratori anziani, la più elevata incidenza europea del lavoro illegale, i più intensi squilibri territoriali del mercato del lavoro.
La “riforma Biagi” è partita dall’assunto che, per curare quei mali, fosse necessario massimizzare la flessibilità dell’offerta di lavoro, e lo ha fatto a partire dall’anello più debole della catena: non già la regolazione del rapporto di lavoro, bensì la diversificazione dei modelli o tipi contrattuali attraverso i quali è possibile procacciarsi lavoro (la cosiddetta “flessibilità tipologica” o “in entrata”). Operazione accompagnata, poi, dal completamento del processo di decentramento e razionalizzazione organizzativa dei servizi per l’impiego, già avviato dal Governo di centrosinistra.
Su questo secondo fronte, la riforma ha prodotto forse gli sforzi più apprezzabili, per comune riconoscimento bipartisan; benché debba constatarsi che sul piano operativo e dei risultati ottenuti siamo ancora quasi all’anno zero.

Ma è la seconda parte della riforma – quella che moltiplica e rimodula i tipi contrattuali flessibili – che lascia più perplessi.
I dati che l’Istat ha appena fornito sembrano confermare un’impressione diffusa, che registra non tanto la temuta destrutturazione del nostrano diritto del lavoro, quanto la scarsa efficacia di istituti quali il lavoro a chiamata, il lavoro gemellato, il part time flessibile, lo stesso staff-leasing all’italiana (somministrazione cosiddetta “a tempo indeterminato”), che paiono inadatti non solo a destare in maniera significativa l’attenzione degli imprenditori, ma anche a stimolare l’offerta di lavoro.
La verità è che la riforma del 2003 ha utilizzato in maniera un po’ confusa strumenti con diversa finalità: andavano infatti meglio distinti gli strumenti di lotta all’esclusione sociale (lavoro a chiamata, contratto di inserimento, prestazioni occasionali di tipo accessorio), da quelli finalizzati a conciliare in maniera ottimale la domanda di flessibilità delle imprese con quella di tutela, ma a sua volta di flessibilità, dei lavoratori (part time, lavoro ripartito, contratto a termine, somministrazione, lavoro parasubordinato, collaborazioni occasionali).
Se ciò si fosse fatto, sarebbe parso chiaro, intanto, che i primi soffrono della concorrenza insuperabile del lavoro irregolare, la cui eliminazione è precondizione per la loro efficacia, oltre che per l’accertamento effettivo della condizione di debolezza occupazionale.
Quanto ai secondi, essi avrebbero richiesto una più attenta calibratura tra flessibilità nell’interesse dell’impresa, flessibilità nell’interesse del lavoratore e semplicità regolativa: se infatti il nuovo part time è troppo poco “women friendly” per poter contribuire a innalzare il tasso di occupazione femminile, il lavoro ripartito, il lavoro a progetto e occasionale, la nuova somministrazione di lavoro e lo stesso lavoro a termine, sono inficiati, a seconda dei casi, e spesso assieme, da eccesso o inefficienza regolativi.
I critici a oltranza della riforma Biagi, peraltro, hanno puntato solo sulle sue reali o presunte iniquità regolative, curandosi ben poco del difetto di fondo, individuabile in una sorta di eccedenza del messaggio politico-mediatico rispetto alla sostanza normativa.

Il risultato, è che dopo il varo di un decreto legislativo composto di ben ottantasei lunghi articoli, e di un decreto correttivo di altri ventuno articoli, resta da scrivere lo “Statuto dei lavori” di cui si parla ormai da un decennio. Resta, per esempio, da allestire la rete di sicurezza sociale resa necessaria proprio dal proliferare di rapporti di lavoro instabili e discontinui, guardando, modernamente, al problema della “sotto-occupazione” più che a quello della “disoccupazione”.
Nel contempo, però, sarebbe necessario rimpiazzare, almeno in parte, molte delle flessibilità inutili introdotte nel 2003, con la flessibilità utile e praticabile, che dovrebbe rispondere a due caratteristiche: 1) dovrebbe riguardare direttamente le “modalità d’uso” del lavoro, anche nei rapporti di lavoro “standard” e non precari; 2) dovrebbe operare in funzione non antisindacale.
Ciò sarebbe possibile se si lasciasse alla contrattazione collettiva la facoltà di decidere in quali casi, a quali condizioni e in quali limiti sarebbe lecito, per i singoli lavoratori e per i singoli datori di lavoro, contrattare individualmente condizioni di lavoro adatte alla situazione specifica, anche se formalmente peggiorative rispetto a quelle stabilite dalle norme inderogabili del diritto del lavoro. Ciò costituirebbe, tra l’altro, anche un arricchimento funzionale della contrattazione collettiva e del sindacato, oggi particolarmente bisognosi di allargare e potenziare le basi della propria legittimazione sociale.

Per alcune novità già in tutto o in parte operative (agenzie per il lavoro, somministrazione, appalto e distacco, part-time, lavoro intermittente, contratto di inserimento, lavoro a progetto), ve ne sono altre che indugiano ai blocchi di partenza (le commissioni di certificazione e l’apprendistato, per il quale alcune Regioni stanno cominciando a muoversi), e altre ancora le cui prospettive sono più remote (la mitica Borsa continua del lavoro, in via di sperimentazione in alcune Regioni, ma della quale pare lontana una realizzazione completa). Ma, anche per gli istituti teoricamente già operativi, di una completa attuazione si potrà parlare soltanto quando la normativa sarà stata metabolizzata da una contrattazione collettiva che appare non così entusiasta, anche perché penalizzata dall’incertezza, ormai cronica, sulle regole del sistema contrattuale. In un contesto così fluido, non stupisce la mancanza di dati disaggregati sull’impatto del decreto e soprattutto delle diverse tipologie contrattuali. Ciò non impedisce di tentare, in attesa della verifica ufficiale prevista per il maggio 2005, qualche riflessione. Il tasso di occupazione è ancora abissalmente distante dai sogni di Lisbona: l’ultima rilevazione Istat lo colloca al 56,5 per cento (quello femminile al 45,2 per cento). Tuttavia l’occupazione continua a crescere, pur ad un tasso più ridotto che in passato. Non è escluso, tra l’altro, che sia cresciuta nelle fasce più passive della popolazione (pressate, nel frattempo, dal caro-vita), la percezione di poter trovare lavoro in tante forme e modi diversi da quello canonico, e che ciò le abbia riavvicinate, quantomeno psicologicamente al mercato. È lecito dubitare, invece, che i nuovi contratti flessibili abbiano sinora dato qualche risultato in termini di emersione del sommerso. Quanto alla distribuzione interna fra le tipologie contrattuali, non sembra essersi verificata la paventata crisi delle collaborazioni autonome, a causa delle rigidità del lavoro a progetto. Ciò perché il decreto Biagi ha consentito la sopravvivenza transitoria, tramite accordo sindacale, delle vecchie co.co.co. (peraltro non oltre il 24 ottobre 2005), e perché la prassi ha saputo riassorbire la novità e trasportare la maggior parte delle collaborazioni sotto l’ombrello del nuovo istituto. Quel che è rimasto fuori è fuggito, di solito, non verso il lavoro subordinato, ma verso la partita Iva o il sommerso. Ma ciò significa pure che la nuova normativa non sembra essere riuscita nello scopo di “scremare” le collaborazioni fasulle, per quanto si debba riconoscerle di aver incentivato le parti a una maggiore trasparenza formale nella redazione dei contratti.

Se la questione vera è come adeguare le regole del mercato del lavoro alla realtà del postfordismo, la direzione di fondo additata dal decreto (in sostanziale continuità, mutatis mutandis, con un trend legislativo che risale sino alla legge Treu del 1997), rivolta al rafforzamento della posizione del lavoratore sul mercato, è quella giusta. O, quantomeno, non si vedono in giro progetti alternativi. Ciò non toglie che vi siano ancora aspetti discutibili, e almeno tre grandi incognite. Le prime due concernono le altre indispensabili “gambe” della riforma: i nuovi ammortizzatori sociali e un regime previdenziale da “tarare” anche sui lavoratori precari del postfordismo; il futuro e ancora fumoso Statuto dei lavori, del quale sta discutendo una commissione ministeriale, volto a ridisegnare organicamente il quadro delle tutele, alla luce della centralità acquisita dai lavori flessibili ampiamente intesi. In generale, si tratta di perfezionare in ogni sua parte un progetto di regolazione del mercato del lavoro, adeguato alle nuove sfide della competitività e del rilancio del paese. E si tratta di capire, una volta smaltita la pur inevitabile sbornia della flessibilità, che una compiuta modernizzazione non potrà che passare, nello specifico della realtà italiana, attraverso un’idea condivisa di collaborazione istituzionale fra tutti gli attori del sistema: imprese, lavoratori, sindacati ed enti bilaterali, enti pubblici territoriali, apparati statali. Tale disegno cooperatorio dovrà svilupparsi e articolarsi soprattutto sul territorio, con un auspicabile rincorrersi di best practice, e mirare a un circolo virtuoso fra sviluppo e sostenibilità sociale. Le componenti dovranno esserne una contrattazione collettiva tanto giuridicamente solida quanto capace di rapportarsi alle necessità dei vari settori e distretti, efficienti servizi per l’impiego, una formazione professionale riqualificata, reti di sicurezza per la precarietà, e ovviamente la tutela dei diritti fondamentali dei lavoratori. Sulla realizzabilità di una siffatta prospettiva regolativa, intesa come possibile “vantaggio istituzionale comparato” del nostro paese, si giocano scommesse forse decisive, oltre che per il diritto del lavoro, per la stessa economia italiana.

La prima osservazione non può non riguardare il numero di ore effettivamente lavorate dai lavoratori italiani, rispetto ai colleghi di altri paesi.

La tabella 1 ci aiuta a sintetizzare il quadro di insieme del carico di lavoro annuale degli occupati dipendenti, fornendo un confronto tra Europa e Stati Uniti sulla base dei dati dell’Ocse sul numero di ore di lavoro annue per occupato. Le note dolenti, per il vecchio Continente non mancano. Come già evidenziato su questo sito da Pietro Garibaldi , la differenza fra i dati americani e quelli italiani è degna di nota; ma ancor più evidente è il gap fra gli Stati Uniti, da una parte, e Francia e Germania, dall’altra. Se infatti il dato d’oltreoceano si attesta poco oltre le 1700 ore di lavoro annuo, e quello italiano intorno alle 1600, nelle due “locomotive d’Europa” si riscontra una media vicina alle 1450 ore. E proprio con riguardo a Francia e Germania le differenze appaiono aumentare nel corso degli ultimi anni. Nel 1995 il numero di ore di lavoro italiane erano pari al 94% di quello statunitense e nel 2001 tale percentuale era pressoché invariata, a differenza di quanto osservato in Francia e Germania, dove le percentuali tra il 1995 e il 2001 sono calate rispettivamente del 6 e del 4%. Con riferimento, dunque, a dati che rapportino il numero di ore di lavoro al numero di occupati, la performance italiana appare complessivamente più vicina a quella degli Stati Uniti che alle nazioni dell’Europa Continentale.

È poi possibile un’analisi dei dati su base settimanale. Prendendo in considerazione i maggiori paesi europei, il numero di ore di lavoro in Italia risulta essere esattamente il linea con la media europea oltre che decisamente superiore a quello di Francia e Germania. Ciò vale sia per le ore di lavoro settimanali che per il numero di settimane lavorative in un anno. A proposito di questo ultimo dato è possibile aggiungere che in base a statistiche elaborate dall’Ilo (International Labour Organization), il numero di settimane lavorate da un cittadino americano nel 2002 è risultato essere pari a 40,5, dunque in linea con i dati europei. Tuttavia, puntare a una comparazione precisa fra le due banche dati sarebbe poco corretto: i dati europei si riferiscono ai soli occupati dipendenti, mentre quelli dell’Ilo si riferiscono all’insieme dei lavoratori statunitensi.

Dunque, da dove deriva la (peraltro diffusa) convinzione che i ritmi lavorativi italiani siano più blandi rispetto agli a quelli degli altri paesi industrializzati? Le ultime colonne della tabella 2 possono indirizzarci verso una prima risposta: le vacanze dei lavoratori italiani risultano più lunghe rispetto a quelle degli occupati europei. In media un dipendente italiano dispone di 7,9 settimane di vacanza all’anno, contro le 7 di francesi e spagnoli e le 6,5 dei britannici. E tuttavia, volendo calcolare il numero complessivo di giorni non lavorati è necessario tener conto dei giorni persi non solo per ferie, ma anche per motivi quali assenze per malattia, maternità, permessi. L’Italia è fra i paesi in cui questi permessi vengono meno utilizzati (anche perchè ci sono meno donne che lavorano). quindi, quando si guarda al numero complessivo di settimane non lavorate, non si notano forti differenze fra l’Italia (10 settimane all’anno) la Germania (anch’essa 10). la Francia (9,7) e la Gran Bretagna (9,9).

Al termine del decennio, quel sistema di contrattazione articolata venne messo in crisi da un vasto movimento di lotta, in larga parte spontanea, tendente a liberare la contrattazione aziendale dai vincoli nazionali. Nell’“autunno caldo” del 1969 le trattative per il rinnovo del contratto dei metalmeccanici rimasero bloccate per tre mesi proprio su questo punto; e si sbloccarono soltanto con un “disaccordo tacito” su questo punto – patrocinato dal ministro del Lavoro dell’epoca Carlo Donat Cattin – che sostanzialmente segnava la fine del sistema di articolazione contrattuale. Da quel momento in avanti la contrattazione aziendale sarebbe stata libera di svilupparsi anche al di fuori dell’alveo tracciato dal contratto nazionale, persino rimettendo in discussione le materie da esso già compiutamente regolate.

Durante gli anni Settanta le cose andarono proprio così: la contrattazione aziendale, promossa e gestita dai consigli di fabbrica, poté svolgersi al di fuori di qualsiasi coordinamento vincolante con la contrattazione nazionale. Ma i due livelli di negoziazione poterono convivere e sovrapporsi disorganicamente soltanto fino a quando il movimento sindacale ebbe la forza per imporli entrambi alla controparte. Quando, tra la fine degli anni Settanta e l’inizio degli anni Ottanta, la crisi economica incominciò a mordere duramente nel vivo del tessuto produttivo e il movimento sindacale incominciò a perdere colpi, la Confindustria poté porre come condizione per il rinnovo dei contratti collettivi nazionali il ripristino di regole di coordinamento vincolanti per la contrattazione aziendale. Ne seguì per quasi due anni la paralisi della contrattazione collettiva al livello nazionale; alla fine Cgil Cisl e Uil dovettero accettare il ritorno a regole vincolanti sull’articolazione del sistema contrattuale.

La crisi del sistema di relazioni sindacali si risolse con il protocollo Scotti del gennaio 1983, che aprì la strada ai rinnovi dei contratti nazionali, ma al prezzo del ripristino del sistema delle clausole di rinvio tra il contratto nazionale e il contratto aziendale. In altre parole: Cgil Cisl e Uil poterono riattivare la contrattazione al livello nazionale soltanto spendendo la “moneta di scambio” di un controllo effettivo sui contenuti della contrattazione aziendale. E, nonostante le divisioni tra loro, le tre confederazioni mostrarono di saper tener fede all’impegno contrattuale: nel corso degli anni Ottanta il nuovo sistema funzionò con un tasso altissimo di effettività.

Il sistema delineato dal protocollo del 1983 venne perfezionato e integrato dieci anni dopo con il protocollo Ciampi del luglio 1993, che stabilì una cadenza biennale della contrattazione nazionale degli standard retributivi minimi, ne fissò il criterio agganciando gli aumenti al “tasso di inflazione programmato” e demandò alla contrattazione aziendale l’adeguamento delle retribuzioni agli incrementi di produttività o redditività delle singole imprese.

Debellata l’inflazione, entrata l’Italia nel sistema monetario europeo, gli spazi di una negoziazione dei minimi retributivi al livello nazionale, secondo le regole del protocollo Ciampi, si riducono di molto. E a rincarare la dose si aggiungono le proposte di Confindustria da un lato, di Cisl e Uil dall’altro, tendenti in vario modo a spostare il baricentro della contrattazione dal centro verso la periferia. Da molte parti si osserva che il collegamento alla produttività o alla redditività aziendale di una porzione più ampia della retribuzione potrebbe consentire notevoli incrementi effettivi della retribuzione complessiva distribuita. Da molte parti si osserva, altresì, che consentire una differenziazione regionale di quei minimi potrebbe giovare allo sviluppo del Mezzogiorno, dove peraltro minimi inferiori sarebbero giustificati dal minore costo della vita. Di qui anche la proposta di consentire la deroga ai minimi stabiliti dal contratto nazionale, mediante contratto collettivo regionale o provinciale, in funzione di politiche di sviluppo concertate nella sede decentrata.

Senonché ridurre lo spazio del contratto nazionale rispetto a quello riservato alla contrattazione periferica significa – per definizione – aumento delle differenze retributive da regione a regione e/o da impresa a impresa; ed è proprio a questa differenziazione che oggi la Cgil si oppone. E non si limita a opporsi, ma sembra spingersi a rivendicare un aumento del peso del contratto nazionale rispetto a quello attribuitogli dal protocollo Ciampi.

Dall’ala sinistra della Cgil e in particolare dalla Fiom si chiede, più specificamente, che gli aumenti retributivi contrattati al livello nazionale siano svincolati dal tasso di inflazione programmato, restando inderogabili gli standard minimi. Si invocano, a sostegno di questa linea, le ragioni della solidarietà: si vuole che i comparti più forti di ciascuna categoria possano aiutare i più deboli, in un sistema che riduca al minimo le disuguaglianze. Ma a questa linea d’azione si contrappone un interrogativo: i lavoratori delle regioni più arretrate del paese traggono davvero vantaggio da standard minimi elevati, uguali per tutto il territorio nazionale? Riescono davvero ad accedere a un lavoro regolare rispettoso di quegli standard? Oppure l’effetto di una politica di questo genere è solo di favorire, in quelle regioni, il dilagare del lavoro irregolare?
Più in generale, l’ala sinistra della Cgil chiede che si volti pagina rispetto a una lunga stagione di politica dei redditi; che si volti pagina, in particolare, rispetto ai vincoli posti non solo alla contrattazione nazionale delle retribuzioni, ma anche a quella aziendale, dal protocollo Ciampi del 1993.
Vi sono alcune analogie evidenti tra questa rivendicazione e quella sulla quale divamparono le lotte dell’autunno caldo del 1969. Ma le condizioni attuali di unità e di forza del movimento sindacale sono molto più simili a quelle dei primi anni Ottanta che a quelle della fine degli anni Sessanta. Come nei primi anni Ottanta, anche oggi la Confindustria può rispondere a quella rivendicazione con il rifiuto di stipulare, a quelle condizioni, il contratto nazionale. E a quel punto – piaccia o non piaccia alla Cgil o alla sua ala sinistra – lo spostamento dal centro alla periferia del baricentro del sistema delle relazioni sindacali si verificherebbe nei fatti, senza bisogno di alcun accordo-quadro.

Cisl e Uil si sono da tempo espresse a favore di un maggiore decentramento della contrattazione, mentre la Cgil si erge a difesa degli accordi del luglio 1993, in nome di principi di egualitarismo e di difesa dei lavoratori più deboli. In altri interventi su questo sito si è discusso perché le regole introdotte nel 1993 possano essere poco adatte a gestire la contrattazione dopo l’entrata del nostro paese nell’euro, ora che non è più possibile ricorrere alle cosiddette svalutazioni competitive (vedi il dibattito sul Tip e sulle forme di contrattazione). Ci preme qui, invece, giudicare in che misura gli assetti attuali siano davvero in condizione di tutelare i lavoratori più deboli, come sostenuto al tavolo della trattativa dalla Cgil.

Come è noto, l’accordo del luglio 1993 prevede un doppio livello di contrattazione: nazionale e aziendale.

Il secondo livello dovrebbe in principio essere collegato all’andamento della produttività e può solo incrementare il salario rispetto ai minimi nazionali. Proprio in virtù di questo “effetto sommatoria”, i contratti di primo livello fissano minimi relativamente bassi, lasciando spazio ad accordi integrativi (additivi) aziendali. Chi lavora in imprese in cui c’è anche contrattazione di secondo livello perciò beneficia, a parità di altre condizioni, di salari più elevati degli altri lavoratori. Difficile stabilire di quanto. La contrattazione decentrata comporta mediamente incrementi del 3-4 per cento rispetto al salario nazionale. Sommata su più rinnovi contrattuali, questo incremento può, nel corso del tempo, creare differenziali salariali di un certo livello per le regole della capitalizzazione composta. Bastano quattro rinnovi contrattuali per creare differenziali salariali dell’ordine del 20 per cento.

Ma chi sono i lavoratori che beneficiano della contrattazione di secondo livello? Sin qui si sapeva poco a riguardo, se non che i lavoratori nelle imprese coperte dalla contrattazione di secondo livello sono circa un terzo del totale. Grazie a una indagine Eurostat sulla struttura delle retribuzioni (per ora sono disponibili solo i dati riferiti al 1997) è possibile saperne di più. Il grafico qui sotto, tratto da questa indagine, riproduce il grado di copertura della contrattazione di secondo livello (la percentuale di lavoratori che operano in imprese in cui si pratica la contrattazione di secondo livello) per decile di reddito. Il primo decile corrisponde al 10 per cento di lavoratori con salari più bassi, il secondo decile al 10 per cento di lavoratori con salari più alti del primo decile, ma inferiori al quelli del terzo decile e così via.

Il messaggio del grafico è molto chiaro: non sono certo i lavoratori più deboli a beneficiare degli attuali assetti contrattuali. Il grado di copertura della contrattazione di secondo livello cresce col reddito dei lavoratori anche perché si svolge soprattutto nelle imprese di grandi dimensioni che, a parità di altre condizioni, offrono retribuzioni più elevate delle imprese più piccole. I lavoratori con i salari più bassi, spesso impiegati nell’impresa minore, non vengono perciò messi nella condizione di partecipare a potenziali incrementi di produttività raggiunti nell’impresa in cui operano.

Se il sindacato ha davvero interesse a proteggere i lavoratori più deboli o a offrire loro almeno le stesse opportunità di quelli meglio retribuiti, dovrebbe allora preoccuparsi di far sì che la contrattazione aziendale avvenga anche nelle imprese in cui operano i lavoratori con salari più bassi. Dato che non sembra in grado di imporre un secondo livello di contrattazione in queste imprese, meglio evitare che la contrattazione integrativa sia sempre e comunque penalizzante per il datore di lavoro. Ciò significa permettere alla contrattazione integrativa di sperimentare schemi retributivi che mettano davvero in relazione il salario alla produttività, prevedendo dunque variazioni sia in positivo che in negativo a partire da una componente fissa della retribuzione.

In ogni caso, l’attuale sistema di contrattazione impedisce a molti lavoratori, soprattutto ai più deboli, di partecipare a incrementi di produttività e permette anche forti differenziali salariali a favore di un gruppo ristretto di lavoratori delle grandi imprese, in cui si svolge contrattazione di secondo livello. La Cgil professa la necessità di aumentare la quota dei salari sul prodotto e ha fatto dell’egualitarismo un proprio cavallo di battaglia. Alla luce di questi obiettivi, farebbe bene ad accettare quanto meno di discutere di riforme degli assetti contrattuali, anziché ergersi a difesa dello status quo.

L’occupazione dipende dal costo del lavoro per ora lavorata.
Imporre per legge un numero di ore lavorate diverso da quello liberamente scelto dalla contrattazione privata può solo creare inefficienze e far salire il costo orario del lavoro.
Già il governo Jospin in Francia aveva provato a imporre per legge un orario ridotto, nell’illusione di aumentare il numero di occupati. Il risultato è stato aumentare il costo delle ore lavorate, a scapito di tutti.
L’operazione inversa, aumentare per legge il numero di ore lavorate da ogni individuo, avrebbe lo stesso effetto. Lo stipendio mensile aumenterebbe, probabilmente più che in proporzione per compensare le inefficienze create dall’intervento legislativo.
Chi ha già un impiego probabilmente lavorerebbe di più, ma ci sarebbero meno persone con un lavoro. E aumenterebbe il divario in ore lavorate con gli Stati Uniti – un divario nella percentuale di persone che hanno un lavoro molto più che nel numero di ore lavorate da chi un impiego ce l’ha (vedi staging.lavoce.info 25/03/2004).
È meglio quindi lasciare alla contrattazione fra imprese e lavoratori la scelta su come compensare i lavoratori alla fine del mese (se con più salario o con più tempo libero).

Se davvero vogliamo aumentare il numero di ore lavorate, la via maestra è quella degli incentivi, e in particolare delle riduzioni del prelievo fiscale e contributivo sul lavoro.
Oggi si lavora poco anche perché i redditi da lavoro sono tassati troppo.
Le conseguenze delle imposte sui redditi da lavoro dipendono da chi ne sopporta l’onere: se le imprese, che pagano un costo del lavoro più elevato, o i lavoratori, che ricevono un salario netto più basso.
Nel caso dei lavoratori che non sono tutelati dal sindacato, l’onere delle imposte è principalmente su di loro. Gli effetti dei tagli fiscali quindi si esplicano soprattutto attraverso un aumento del salario netto e tramite l’offerta di lavoro. Molti studi dimostrano che la crescita dei salari netti induce aumenti più rilevanti dell’offerta di lavoro tra chi è ai margini del mercato del lavoro, soprattutto tra le donne e i giovani. In Italia il 30 per cento delle madri non torna al lavoro dopo la maternità e quasi la metà di coloro che sono in cerca di prima occupazione hanno almeno un diploma di scuola secondaria. Si tratta in entrambi i casi di lavori potenzialmente ad alta produttività, dunque in grado di generare una forte riduzione del costo del lavoro per unità di prodotto e far crescere l’economia. Lo strumento per concentrare i tagli d’imposta su queste categorie di lavoratori sono le detrazioni fiscali.

Un seconda distorsione sull’offerta di lavoro riguarda i redditi alti. Qui il colpevole è un’elevata aliquota marginale. Lo strumento per porvi rimedio è ridurre la progressività delle imposte, che in Italia resta elevata. Ma la distorsione è meno rilevante della precedente, perché i lavoratori coinvolti sono un numero più esiguo.

Quando i lavoratori sono tutelati dal sindacato, possono riuscire a scaricare sul datore di lavoro buona parte dell’onere fiscale. In questo caso, le imposte sul lavoro hanno anche un effetto sulla domanda di lavoro. Abbassare il prelievo farebbe scendere il costo del lavoro per le imprese e quindi potrebbe favorire la creazione di nuovi posti di lavoro. Anche qui vi sono studi che mostrano la rilevanza di questo effetto. Lo strumento per raggiungere questo obiettivo è una riduzione generalizzata del prelievo fiscale complessivo (Irpef e contributi sociali) sui redditi da lavoro medio-bassi nel settore privato. Questo intervento potrebbe anche facilitare un maggiore decentramento territoriale della contrattazione. Molti lavori a bassa produttività sono concentrati al Sud. Uno sgravio fiscale su questi redditi potrebbe forse indurre il sindacato ad accettare riduzioni del costo del lavoro che non abbassino i salari netti dei dipendenti e facilitare l’emersione del sommerso, oggi per l’80 per cento concentrato al Sud.

Queste riduzioni del prelievo fiscale per i salari bassi sarebbero un primo tassello importante di un nuovo sistema di welfare compatibile con forti incentivi al lavoro. Potrebbero essere finanziate tagliando le spese per “politiche attive del lavoro” di assai dubbia efficacia, che oggi ammontano a circa lo 0,6 per cento del Pil. È anche possibile (ma per prudenza, è meglio non contarci) che una parte della riduzione delle imposte possa essere finanziata dall’aumento della base contributiva legata all’emersione del sommerso.

Ma sarebbe ingenuo pensare che l’azione del Governo sia motivata solo o soprattutto da questi criteri di efficienza economica. La principale motivazione politica per abbassare le imposte non è certo quella di aumentare le ore lavorate. La vera ragione sono le imminenti elezioni europee. L’evidenza empirica tratta da un ampio campione di democrazie mostra che, in un anno elettorale, in media il disavanzo fiscale sale di quasi mezzo punto di Pil, prevalentemente per via di tagli d’imposta. In Italia lo aveva fatto anche il governo Amato prima delle precedenti elezioni politiche. Ora lo farà il governo Berlusconi, prima di quelle europee. Anche l’entità del taglio promesso (6 miliardi di euro) è perfettamente in linea con l’esperienza dei cicli elettorali in questo e in altri paesi.
Non è detto che questa motivazione elettorale per i tagli d’imposta riduca i loro effetti benefici sull’economia. Per certi aspetti, i tagli possono anche ridurre gli effetti negativi del ciclo politico. Poco dopo le elezioni europee vi saranno le elezioni politiche, ovviamente ancora più importanti per il Governo. Si può immaginare che l’assalto alla diligenza del bilancio dello Stato sarà quasi irresistibile. È meglio quindi se la cassa è già stata svuotata, perché questo renderà più difficile spendere di più l’anno prossimo. Sempre che la cassa non sia già vuota, perché i primi dati disponibili sul fabbisogno nel 2004 sono tutt’altro che incoraggianti. Inoltre, casse vuote possono anche ostacolare tagli mirati della spesa, o riforme strutturali che richiedono misure di compensazione.

Siamo troppo cinici a imputare una motivazione prevalentemente elettorale per i tagli d’imposta che il Governo si accinge a promettere? Il Governo ha un modo credibile per smentire questa interpretazione e mostrare le sue buone intenzioni: accompagnare ogni taglio di imposta con riduzioni di spesa di pari importo.
Renderebbe i tagli credibili e sostenibili, quindi più efficaci nei loro effetti di stimolo della crescita. Come suggerito da diversi studi, i tagli di imposta che non implicano un aumento del disavanzo riescono ad avere effetti maggiori sulla crescita.

In Italia, come in ogni paese, il numero di giorni lavorati viene contrattato dalla parti sociali e non viene stabilito per legge.
I contratti nazionali di categoria, in qualunque settore del sistema economico, contengono precisi riferimenti al numero di giorni lavorati e al numero di giorni di ferie retribuite per ciascun livello salariale.
Tutto ciò che la legge può stabilire è soltanto il numero di festività.

Supponiamo che il numero di festività venga effettivamente ridotto. Due sono le domande da porsi. Primo, alla riduzione seguirebbe automaticamente un aumento del numero di giorni lavorati? Secondo, che effetto si avrebbe sul prodotto interno lordo?
Analizziamo la prima. Nel breve periodo, a contratti nazionali invariati, il numero di giorni lavorati probabilmente aumenterebbe, in quanto i contratti vengono rinnovati con scadenze pluriennali.
Nel lungo periodo, tuttavia, la risposta è più incerta, perché dipende in modo cruciale da come i rinnovi contrattuali reagiranno alla riduzione di festività. Potrebbero benissimo, ad esempio, aumentare il numero di ferie e rendere nullo l’impulso iniziale.

Ma veniamo alla seconda e più importante domanda. Quale effetto si avrebbe sul Pil, nel breve periodo, da una riduzione delle festività? La risposta a questa domanda è molto incerta.
Innanzitutto, occorre ricordare che il Pil (prodotto interno lordo, valore aggiunto) è grosso modo uguale alla somma di profitti e salari dell’economia. È ovvio che se aumenta il numero di giorni lavorati, ma il monte salario percepito dai lavoratori rimane invariato, più ore lavorate non si trasformano direttamente in aumento del valore aggiunto. Tuttavia, a un aumento delle ore lavorate dovrebbe seguire una crescita della produzione, delle vendite, dei profitti, e quindi del valore aggiunto. Ma affinché questa catena di eventi si manifesti, è comunque necessario che la maggiore produzione incontri una domanda sufficiente. E se i salari rimangono costanti, non è ovvio che la domanda aggregata alla fine aumenti davvero.
In sostanza, nel breve periodo il Pil potrebbe anche restare invariato.

Ma la questione più importante è come far sì che aumenti in Italia il numero di ore lavorate pro-capite.
I ragionamenti precedenti suggeriscono che l’unico modo è attraverso la contrattazione collettiva. Ricordiamo infatti che le ferie sono giorni completamente retribuiti e che un individuo non accetterà mai una riduzione di ferie con un aumento di lavoro a parità di salario. Questa è la base della teoria dell’offerta di lavoro.
Si potrebbe però ottenere un aumento di giornate lavorate proponendo ai lavoratori uno sgravio fiscale in cambio di un aumento del numero di giornate lavorate.
In ciascuno dei più importanti contratti collettivi, il Governo potrebbe offrire una totale de-contribuzione di tutte le ore lavorate in eccesso a un numero prestabilito, diverso per ciascun contratto. I cittadini lavoratori sarebbero messi di fronte a un semplice trade-off: ridurre il numero dei giorni di ferie in cambio di un aumento di reddito disponibile.
E le imprese potrebbero così ridurre il ricorso allo straordinario, un strumento molto utilizzato nonostante l’onerosità del costo.
Che impatto avrebbe questa misura sulle casse dell’erario? Ci sarebbero due effetti.
Da un lato, il gettito diminuirebbe, in quanto si sostituirebbero ferie regolarmente tassate con giorni lavorativi esenti da tassazione. Ma probabilmente aumenterebbero la produzione e il reddito, con effetti positivi finali sul gettito.
Certamente, diminuirebbe il gap di ore lavorate tra Italia e resto del mondo..

I rinvii servono a integrare previsioni legislative incomplete (per esempio, in tema di lavoro ripartito, l’articolo 43 del Dlgs n. 276/2003), oppure a derogare a tali previsioni in direzione di una maggiore “flessibilità” della disciplina del rapporto di lavoro.
Non mancano previsioni di sapore sadomasochistico, come quelle che rimettono ai contratti collettivi la definizione dei periodi durante i quali è preclusa la possibilità di introdurre limitazioni quantitative al ricorso al lavoro temporaneo (vedi l’articolo 10 e l’articolo 20 del Dlgs n. 276/2003).
Talvolta il dono dei Danai è reso necessario, e ben accetto alle Minerve sindacali, proprio dall’irragionevolezza della norma: esemplare, in proposito, è la previsione della “transizione” graduale dalle vecchie “co.co.co.” al “lavoro a progetto”, affidata a provvidenziali accordi aziendali (articolo 86, comma 1 del Dlgs n. 276/2003).
Non sono rare, infine, le ipotesi in cui il “rinvio” è del tutto inutile, poiché la norma non attribuisce alle parti sociali alcun potere che esse già non detengano in virtù del generale principio di libertà negoziale privata: per esempio, quando si dice che i contratti collettivi “possono determinare condizioni e modalità della prestazione lavorativa” nel rapporto di lavoro a tempo parziale (articolo 1, comma 3 del Dlgs n. 61/2000, confermato, sul punto, dall’articolo 46 del Dlgs n. 276/2003).

Beninteso, il processo di stretta integrazione tra legge e contratto collettivo ha serie ragioni di ordine sociale e istituzionale, per la necessità di individuare forme di regolazione che consentano di conciliare la crescente complessità delle società moderne con la coesione sociale. La ricetta è individuata nel cosiddetto “diritto riflessivo“, ossia nella previsione di meccanismi di produzione delle regole giuridiche che siano “consensuali” e provengano “dal basso”.
Perché ciò non comporti, però, il completo assorbimento della libertà negoziale e dell’autonomia sociale, sarebbe necessario distinguere le ipotesi in cui le parti sociali operano in virtù di una delega da parte del legislatore, da quelle in cui esercitano la propria autonomia e libertà negoziale.

È invece molto diffusa, e trasversalmente, l’idea secondo cui la distinzione tra libertà (private) e funzioni (pubbliche), contratti e norme, privato (anche collettivo) e pubblico, politico e sindacale, non avrebbe ormai più senso. In questa prospettiva, la contrattazione collettiva cessa di essere espressione di autonomia e diventa vincolo imposto dall’esterno.
E il sindacato, da organizzazione che era, diventa istituzione.

Un’istituzione democratica esige meccanismi di produzione della norma ispirati alla regola maggioritaria. È dunque coerente la pressante richiesta della sinistra sindacale di introdurre una disciplina legale della rappresentanza, che dia attuazione all’articolo 39 della Costituzione, ridisegnando il diritto sindacale alla luce del principio maggioritario, sì da chiarire, finalmente, “chi sia legittimato a decidere e come si misuri la rappresentanza”.
Appare poco coerente, invece, il Governo di centro-destra, che pretende di far vivere il suo progetto di compenetrazione tra la legge e la contrattazione collettiva all’ombra del totale astensionismo legislativo in materia di disciplina della rappresentanza sindacale, proclamato nel “Libro bianco”.

Ma da questo equivoco non si esce con successo se si resta invischiati nella prospettiva culturale di cui lo stesso Governo è prigioniero: per un verso, a causa della lettura cripto-corporativa del principio di sussidiarietà, che lo porta a concepire il sindacato come ente necessario e funzionalizzato, e per l’altro, per l’improprio riferimento al modello del “dialogo sociale” comunitario, in cui il “partenariato sociale” è strumento di supporto a un rule-making process che soffre di uno strutturale deficit democratico sul versante politico.
Proprio il modello del “dialogo sociale” comunitario, che vorrebbe essere la risposta liberal alla concertazione dirigista, è una forma di democrazia politica procedurale, che ha poco a che fare con un autentico “ordinamento intersindacale”.
Anche a questo proposito il Libro bianco “equivoca”, focalizzando il falso obiettivo della presunta differenza tra “concertazione” e “dialogo sociale”. Mentre la distinzione da farsi sarebbe quella tra la concertazione (alias “dialogo sociale”), intesa come forma di cooperazione tra pubblico e privato-collettivo, e la contrattazione collettiva, che è invece una forma di manifestazione dell’autonomia negoziale privata, in virtù della quale le parti sociali esercitano poteri propri, senza che sia necessario alcun rinvio a opera della legge.

È alla luce di tale distinzione che bisognerebbe affrontare il problema della riforma delle “regole della rappresentanza sindacale”.
Ma da una prospettiva siffatta il problema presenta connotati alquanto diversi rispetto a quelli usuali nel dibattito politico-sindacale.
Non si tratta, infatti, di decidere se sia meglio una disciplina legale o negoziata. E non si tratta nemmeno di stabilire regole per la misurazione della rappresentatività, che valgano per decidere “chi contratta e per chi”: come accade nel pubblico impiego “contrattualizzato”.

Si tratta, invece, di fissare criteri per l’individuazione dei soggetti collettivi coi quali instaurare pratiche concertative e di dialogo sociale: e a tal fine la sperimentata nozione di “maggiore rappresentatività” (sia pure nella innocua variante della “rappresentatività comparativamente maggiore”) conserva intatta la sua idoneità selettiva.
Si tratta anche di conciliare l’efficacia erga omnes dei contratti collettivi con il pluralismo sindacale imposto dall’articolo 39 Costituzione: sarebbe incompatibile con tale principio la sottrazione della libertà di contrattazione collettiva a sindacati (datoriali e dei lavoratori) che, pur essendo genuina espressione di gruppi più o meno numerosi di lavoratori, non siano annoverabili tra quelli “rappresentativi” negli ambiti e secondo i criteri (inevitabilmente) stabiliti dalla legge.

Se analizziamo i dati su base congiunturale, confrontando i dati de-stagionalizzati delle rilevazioni di gennaio 2004 con quelle di ottobre 2003, emerge un segnale decisamente preoccupante.
La crescita occupazionale ha tenuto. Il mercato del lavoro ha infatti creato in un trimestre 45mila posti di lavoro, una cifra che su base annua permetterebbe comunque di mantenere un tasso di crescita pari allo 0,8 per cento. Tuttavia, la crescita dei posti di lavoro è avvenuta intermente nel Nord Italia (con una crescita pari allo 0,4 per cento) mentre è rimasta pressoché invariata nel Centro Italia e completamente piatta nel Mezzogiorno.

Questo è un dato allarmante, in quanto implica un ripristino del divario territoriale del mercato del lavoro, un fenomeno che sembrava invertito all’inizio del decennio. Probabilmente, per recuperare crescita occupazionale nel Mezzogiorno, sarebbe necessario ricorrere a un decentramento territoriale della contrattazione collettiva, uno dei meccanismi in grado di legare la domanda di lavoro alle condizioni locali. Recentemente ci sono state numerose aperture sindacali in questa direzione , ed è bene sperare che alle parole possano presto seguire i fatti.

Infine, la distribuzione della crescita occupazionale per settore di attività suggerisce che la maggior parte dei posti di lavoro sono creati nel settore delle costruzioni, un settore caratterizzato da alta volatilità occupazionale.
In quest’ottica, non è affatto detto che gli ultimi posti creati siano stabili e duraturi.

La distribuzione della crescita occupazionale per tipologia di lavoro mostra che quattro su cinque dei nuovi lavoratori sono dipendenti, mentre la metà di questi ultimi sono lavoratori temporanei o a tempo parziale.
È utile riflettere sul ruolo dei lavoratori part-time, una tipologia di contratto che ha raggiunto in Italia quasi il 6 per cento dell’occupazione. La crescita del part-time è sempre vista come un fenomeno cruciale per aumentare l’occupazione italiana femminile nel lungo periodo.

Tuttavia, non si deve dimenticare che un aumento di lavoratori part-time determina automaticamente una diminuzione del numero di ore lavorate per addetto, una statistica che vede l’Italia indietro rispetto agli altri paesi dell’Ocse.
È vero che quantitativamente la crescita del part-time può spiegare soltanto una parte minore della differenza tra le ore lavorate per addetto in Italia e Stati Uniti. Tuttavia, alla luce dell’auspicato aumento del part-time in Italia, il divario nelle ore lavorate per addetto continuerà ad aumentare.

Perché quel sistema funzionasse bene (nei limiti consentiti dal contesto del sistema universitario italiano), mancava solo una regola: scioglimento automatico della commissione che non avesse esaurito i propri lavori entro tre o quattro mesi; ed elezione di una nuova, con esclusione dall’elettorato passivo per i vecchi commissari.
Poiché questa regola non c’era, i lavori delle commissioni erano sovente interminabili, essendo intralciati dai veti incrociati e dai complessi giochi di alleanze e contro-alleanze accademiche in cui i commissari venivano invischiati. I concorsi duravano anni. Così, a ogni nuovo concorso, il numero di posti in palio era molto elevato; il che contribuiva ulteriormente a rallentare i lavori. L’intervallo lungo tra un concorso e l’altro e il numero abnorme dei posti in palio contribuivano a drammatizzare l’importanza del concorso e a rallentarne lo svolgimento, in un evidente circolo vizioso. La drammatizzazione portava poi con sé un altissimo numero di ricorsi dei candidati perdenti al Tribunale amministrativo, dai quali il ministro dell’Istruzione era letteralmente sommerso.

Questa alluvione di ricorsi giudiziali è stata una ragione non secondaria della scelta del ministro Berlinguer di decentrare i concorsi: con la riforma del 1998 sono ora i singoli atenei a bandirli (e quindi a doversi eventualmente difendere davanti al Tar). Ma il nuovo sistema ha due difetti gravissimi. In primo luogo, garantisce un forte privilegio al candidato appartenente all’università che bandisce il concorso, alla quale compete la nomina di uno dei membri della commissione; è rarissimo, infatti, che il “candidato interno” risulti perdente; l’unico dato incerto, quando è incerto, è il nome del secondo vincitore, destinato a essere chiamato altrove. Inoltre, il nuovo sistema prevede l’elezione di tante commissioni quanti sono i concorsi banditi dagli atenei: ciò che comporta un gran numero di voti e di candidature, con corrispondente enorme lavorio elettorale (praticamente ininterrotto: le “tornate” elettorali sono due, tre, persino quattro all’anno), seguito da giochi estremamente complessi tra le commissioni di concorsi diversi cui partecipano contemporaneamente gli stessi candidati. E poiché per questo lavorio elettorale e post-elettorale sono normalmente più disponibili i professori che si dedicano meno intensamente alla ricerca e all’insegnamento, il sistema presenta un alto rischio di favorire nettamente gli interessi di questi ultimi rispetto a quelli dei professori migliori.
Questo spiega e in qualche misura giustifica la prassi, invalsa in numerosi comparti accademici, di affidare a uno o più professori anziani il compito di “dirigere il traffico” concorsuale, raccogliendo le candidature, valutandone il merito, stabilendo una sorta di graduatoria di precedenza ragionata e proponendo alla comunità accademica le corrispondenti indicazioni elettorali per la costituzione delle commissioni. Anche se comprensibile – e, dove funziona in modo pulito, giustificabile come male minore – questa prassi significa che, in realtà, i concorsi tendono a ridursi a una formalità vuota: la vera sede in cui si decidono i vincitori è l’organo informale di “coordinamento”. Quando poi il coordinatore – rafforzato dagli alti costi di transazione che si impongono a chi tenti di scalzarlo dalla sua posizione – si trasforma in dittatore, minacciando e applicando sanzioni contro chi disattende le sue indicazioni, si verifica la grave degenerazione del sistema denunciata da Gino Giugni due settimane or sono. L’ordinamento statale, come ci ha insegnato Ronald Coase, serve essenzialmente per ridurre i costi di transazione. Quando esso, invece di ridurli, li moltiplica, tende a nascere spontaneamente qualche altro ordinamento finalizzato a ridurre quei costi, che si sovrappone all’ordinamento statale. Con risultati sovente pessimi: la spontaneità del fenomeno non costituisce affatto una garanzia di bontà del rimedio.

Alla radice di questi mali del nostro sistema universitario sta, certo, il “valore legale” della laurea che toglie gran parte del significato alla concorrenza tra gli atenei; e a questo si accompagnano altri difetti strutturali che non si eliminano con la sola riforma – per quanto ben congegnata – del reclutamento dei docenti (per un disegno di riforma organica vedi qui sotto l’articolo di Gagliarducci, Ichino, Peri, Perotti). Ma il sistema di reclutamento oggi in vigore fa troppi danni per essere lasciato sopravvivere anche solo per poco. Nel contesto attuale, forse la scelta migliore è quella di un ritorno al sistema precedente al 1998 per i professori di prima fascia, con il correttivo di cui si è detto sopra: i professori di ciascuna materia votano una volta all’anno e una sola, per una commissione composta da membri non rieleggibili nella tornata successiva; la commissione designa ogni anno un piccolo numero di idonei alla cattedra; e se non lo fa entro tre mesi decade automaticamente. Libero poi ciascun ateneo di chiamare uno degli idonei, se concorda con la commissione nel ritenerlo tale, anche rispetto ai propri standard, alle proprie esigenze didattiche e ai propri programmi di ricerca.

Nella seduta del 13 e 14 aprile del 2005, il Consiglio universitario nazionale ha approvato un parere sul riordino dello stato giuridico e del reclutamento dei professori universitari che, esprimendo contrarietà alla messa in esaurimento del ruolo dei “ricercatori”, propone l’articolazione “della docenza universitaria in tre livelli, con precisa definizione delle funzioni specifiche di ognuno di essi”. (1)
Chi ritiene che la qualità della ricerca e l’inserimento dei giovani nell’università italiana siano obiettivi fondamentali, non può che essere deluso dal documento del Cun. Non si capisce a cosa serva un terzo livello di docenza. Non si avverte l’allarme per l’automatismo che caratterizza la progressione di carriera dei professori. Del resto, nemmeno il ministro Moratti offre proposte soddisfacenti. Il prospettato ritorno al “concorso nazionale” non risolve nessuno dei problemi principali. Alcuni sostengono giustamente l’esigenza di “liberalizzare” il reclutamento per concentrarsi sui meccanismi di finanziamento degli atenei, incentivando così comportamenti virtuosi. Gli atenei che assumono ricercatori bravi dovrebbero avere più soldi, quelli che assumono parenti e amici dovrebbero essere penalizzati. Il criterio di ripartizione dei fondi dovrebbe essere affidato a una commissione composta da accademici di fama italiani e stranieri. Questa proposta, che chiameremo “liberista”, semplifica enormemente le procedure, cerca di premiare il merito scientifico, ma, secondo noi, soffre di alcuni difetti che la nostra prospettiva cerca di risolvere.
In base al sistema liberista, i dipartimenti hanno incentivi deboli: possono aspettarsi di conseguire solo vantaggi marginali da un comportamento virtuoso perché l’assegnazione dei fondi avverrebbe sulla base degli atenei, non dei dipartimenti. Inoltre, la penalizzazione pecuniaria ex post ha due problemi. In primo luogo, non è facilmente praticabile perché sanziona, negando i finanziamenti, sulla base di criteri stabiliti posteriormente alle condotte.
In secondo luogo, ha il difetto di colpire tutti i dipartimenti e le facoltà compresi nell’ateneo, indipendentemente dal loro comportamento individuale. Infine, la proposta liberista sembra penalizzare gli atenei periferici e di recente formazione, generalmente caratterizzati da una breve serie di risultati scientifici e una scarsa capacità di attrazione.

Questi difetti non rendono inopportuno il principio meritocratico alla base del sistema liberista, ma richiedono l’introduzione di un meccanismo parallelo per il reclutamento dei docenti rivolti alla ricerca. Già oggi le unità di ricerca che si formano nei dipartimenti possono ottenere dal ministero il finanziamento di posizioni a contratto nell’ambito dei progetti di ricerca. Si tratta, in generale, di contributi inadeguati e limitati a un massimo di tre anni.
Questo sistema dovrebbe essere potenziato e adeguato. Vogliamo fare in modo che i contratti di lavoro per i ricercatori così finanziati (1) siano retribuiti in modo adeguato, (2) abbiano maggiore durata riducendo l’incertezza dei giovani ricercatori e, soprattutto, (3) permettano l’immissione nell’organico di ruolo dell’università, previo parere favorevole di una commissione ministeriale e degli organi accademici di riferimento. Il sistema che abbiamo in mente potrebbe essere facilmente organizzato. Ogni anno ciascun dipartimento può sottoporre al ministero alcuni progetti di ricerca di durata compresa tra tre e sei anni. La flessibilità è completa: ciascun progetto risponde a esigenze e caratteristiche della disciplina di riferimento, ma include sempre la richiesta dei fondi necessari al suo completamento e, in particolare, del finanziamento del numero di ricercatori desiderati. I rapporti di lavoro prodotti sono quindi motivati dal progetto di ricerca, e perciò di eguale durata. Le retribuzioni di ciascun ricercatore sono flessibili e decise in autonomia da ciascun dipartimento: soggette a un limite minimo, non ne hanno uno massimo. I dipartimenti possono essere incoraggiati, da incentivi fiscali ai donatori e premi ministeriali, a “cofinanziare” il progetto procurandosi finanziamenti aggiuntivi (privati, ateneo, eccetera). Il ministero costituisce un fondo per ciascuna disciplina e i dipartimenti che vi appartengono competono per l’attribuzione delle risorse ministeriali. Naturalmente, questi fondi devono essere ben più consistenti di quelli oggi stanziati. Potrebbero essere aumentati anche prelevando denaro dal fondo per la gestione ordinaria degli atenei.
L’approvazione dei progetti e la conseguente assegnazione dei fondi viene quindi decisa sulla base del giudizio di una commissione nazionale composta da studiosi di chiara fama impegnati in Italia e all’estero, per ciascuna disciplina di riferimento. Non tutti i progetti presentati devono necessariamente essere finanziati: una preselezione esclude quelli non meritevoli. Come si vede, la caratteristica fondamentale del sistema fin qui proposto è quella di garantire un punto di partenza paritetico a ciascun dipartimento, tenendo fermo l’obiettivo di incentivare comportamenti virtuosi, come nel sistema liberista, e fornendo un canale aggiuntivo per l’assunzione dei giovani ricercatori.
Una volta attribuiti i fondi, i dipartimenti bandiscono con procedura pubblica e trasparente le posizioni a contratto coerenti col progetto approvato. Non hanno però alcun vincolo riguardo alle procedure di selezione, ai possibili vincitori e alle remunerazioni, eccetto l’incompatibilità con altri incarichi di docenza a tempo pieno.
Infine, alla scadenza dei termini del progetto di ricerca, le commissioni nazionali valutano la coerenza tra obiettivi e risultati dei progetti finanziati (numero e qualità delle pubblicazioni scientifiche, risultati di esperimenti, brevetti, eccetera). Il risultato di queste valutazioni porta all’assegnazione del finanziamento necessario a trasformare, presso il dipartimento ove si è svolta la ricerca, una o più posizioni a tempo determinato in posti di ruolo per professori di prima o seconda fascia (ad arbitrio della commissione). Oppure, alternativamente, alla negazione di tale finanziamento e alla conclusione del rapporto di lavoro degli assunti. Il numero delle posizioni di ruolo finanziate mediante questa procedura dipende dall’ammontare dei fondi ministeriali stanziati. Il sistema non subisce la pressione corporativa: da una parte la limitatezza dei fondi e dall’altra il doppio livello di controllo (commissione ministeriale e dipartimento afferente) garantiscono la selettività delle “conferme in ruolo”.

Riassumiamo i principali vantaggi di questo sistema. Innanzitutto, è basato sul merito scientifico perché “incentiva” comportamenti virtuosi nella selezione dei ricercatori, condizionando la concessione dei fondi ai risultati della ricerca. È un obiettivo condiviso dal sistema “liberista”, che pensiamo debba essere introdotto come sistema principale per l’assunzione e la promozione dei docenti universitari. Tuttavia, crediamo che il nostro meccanismo possa funzionare come “complemento” sia dell’attuale ordinamento che di quello “liberista”. Il sistema da noi proposto interviene ex-ante, cioè all’inizio del progetto quando i ricercatori vengono selezionati, garantendo un punto di partenza paritetico a tutti i dipartimenti in competizione. Inoltre, è maggiormente selettivo: concede premi o penalità ai singoli dipartimenti, evitando che “le politiche di ateneo” possano contrastare l’efficacia degli incentivi ministeriali, mentre consente ai docenti più impegnati nella ricerca di acquisire un maggiore potere accademico.

(1) Sessione 174, 13 e 14/4/2005

Basta navigare un po’ in Internet per raccogliere un campionario dei motivi all’origine delle proteste che si sono manifestate nelle scuole. Alcuni di questi motivi sembrano francamente poco condivisibili, altri hanno ben diversa e più fondata motivazione. Tra i primi rientrano quelli che denunciano ipotetiche situazioni di stress a cui verrebbero sottoposti i “bambini” della scuola elementare; oppure quelli che sottolineano l’impossibilità e l’illegittimità di qualsiasi forma di rilevazione esterna, che non sia preventivamente negoziata e concordata con insegnanti e genitori. Altri motivi appaiono invece più fondati e più mirati.
Obbligatorietà delle prove Da quest’anno la partecipazione alle rilevazioni è obbligatoria per il primo ciclo dell’istruzione (scuole elementari e medie). In realtà, non c’è alcuna circolare ministeriale che sancisca questa obbligatorietà. La comunicazione alle scuole è arrivata dall’Invalsi e sulla base della approvazione di alcuni provvedimenti normativi: la legge di riforma della scuola che prevede l’istituzione del Servizio nazionale di valutazione; il decreto legislativo con il quale è stato riordinato l’Invalsi, trasformandolo definitivamente (per ora) in Istituto nazionale per la valutazione del sistema dell’istruzione e della formazione; la pubblicazione delle Indicazioni nazionali, allegate al decreto legge 59/2004. Ma in nessuno di questi documenti è sancita esplicitamente la obbligatorietà della partecipazione alle rilevazioni. Il Miur ha interpretato in termini di obbligatorietà quanto nel decreto istitutivo del Servizio nazionale di valutazione viene presentato in termini di “concorrenza“: “(…) al conseguimento degli obiettivi di cui al comma 1 concorrono l’Istituto nazionale di valutazione di cui all’articolo 2 e le istituzioni scolastiche e formative“.
L’oggetto della rilevazione. Per la costruzione delle prove si è fatto riferimento agli Osa (Obiettivi specifici di apprendimento) contenuti nelle Indicazioni nazionali. Le Indicazioni sono allegate al decreto 59/04 e di fatto non si possono ancora considerare obbligatorie (anche in riferimento alla normativa vigente sull’autonomia delle istituzioni scolastiche).
Il campo della rilevazione. La rilevazione è limitata agli apprendimenti. Non viene utilizzato alcun questionario che consenta di interpretare i risultati conseguiti con le variabili socio-culturali di provenienza degli studenti. Il cosiddetto “questionario di sistema” a tutto aprile non era stato ancora inviato alle scuole e, comunque, non è prevista una sua utilizzazione per analizzare le variabili di contesto (scolastico) in rapporto ai risultati conseguiti dagli studenti nelle prove. Ulteriori critiche vengono rivolte all’attendibilità e alla trasparenza delle procedure di rilevazione, alla valenza culturale delle prove, all’uso dei risultati della rilevazione.

Queste critiche sarebbero già di per sé abbastanza rilevanti. In realtà la situazione è ancora peggiore, gli elementi di ambiguità e di contraddizione sono più numerosi.
Innanzitutto, permane l’ambiguità sull’oggetto delle rilevazioni. Leggendo i vari documenti normativi e i materiali pubblicati sul sito dell’Invalsi, di volta in volta si parla di Osa, di conoscenze e abilità, di competenze. Su questo punto specifico va ricordato che la legge di riforma riserva esplicitamente alle rilevazioni nazionali il compito di individuare soltanto le conoscenze e le abilità, ma non le competenze, la cui valutazione è spetta in modo esclusivo degli insegnanti.
In secondo luogo, anche se l’obiettivo dichiarato sembra essere quello di contribuire alla valutazione del sistema scolastico, la decisione di condurre una rilevazione non campionaria, ma censimentaria farebbe pensare alla volontà di utilizzare i risultati delle rilevazioni per valutare le singole scuole. Del resto, il ministro Moratti ha più volte affermato che, grazie al Servizio nazionale di valutazione, i genitori avranno utili elementi di giudizio per decidere a quale scuola iscrivere i propri figli.
In terzo luogo, il periodo dell’anno scolastico in cui vengono effettuate le rilevazioni è quanto meno singolare. Non siamo ancora alla fine dell’anno scolastico e quindi le rilevazioni non possono riferirsi a quanto gli studenti hanno acquisito nelle classi che stanno frequentando. D’altro canto, sono passati ormai troppi mesi perché le rilevazioni possano essere destinate a misurare i risultati conseguiti nel precedente anno scolastico.  È chiaro quindi che, da questo punto di vista, la rilevazione non è né carne, né pesce. Ma dopo tre progetti pilota non è più accettabile che ancora si parli di una prova volta a “testare la macchina organizzativa”. La riforma prevede che queste rilevazioni debbano in futuro essere effettuate all’inizio dell’anno scolastico per poter essere utilizzate in funzione diagnostica da parte degli insegnanti e delle scuole. Chi abbia un minimo di consuetudine con i problemi connessi alla realizzazione di rilevazioni su scala così larga e con i problemi legati alla elaborazione e alla analisi dei dati, sa bene che tutto ciò richiede alcuni mesi di lavoro e che quindi tale obiettivo è chiaramente non perseguibile.
Un quarto motivo di ambiguità, anzi di forte critica, è relativo alla qualità delle prove utilizzate e delle modalità con cui sono state elaborate. Fino ad ora non un solo dato è stato reso pubblico sulle caratteristiche metriche delle prove.
Preoccupa anche il fatto che tali prove non sono accompagnate – come è prassi normale in tutte le indagini – da questionari volti ad acquisire informazioni sulle variabili di contesto. In che modo interpretare, quindi, i dati raccolti? L’assenza di informazioni su tali variabili sarebbe giustificabile solo se la rilevazione avesse per obiettivo la certificazione di livelli di prestazione predefiniti. Ma questo non accade nelle “valutazioni di sistema” e, comunque, presuppone la definizione di standard di prestazione, articolati per ciascun anno scolastico, che nessuno ha provveduto a predisporre.

Purtroppo, le reazioni negative determinate dal modo in cui le rilevazioni vengono impostate e realizzate stanno trasformandosi in un rifiuto generalizzato nei confronti della valutazione tout court. Il rischio è che sarà sempre più difficile distinguere tra posizioni di conservazione, contrarie a qualsiasi introduzione di momenti seri di valutazione nel nostro sistema scolastico, e posizioni che giustamente individuano le ambiguità e le caratteristiche negative delle rilevazioni in atto. Per anni, si è parlato della necessità di lavorare per la diffusione di una cultura della valutazione nella scuola, tra gli insegnanti e anche tra studenti e genitori.
L’impressione è che la (scarsissima) qualità delle rilevazioni proposte dall’Invalsi nell’ambito del nuovo sistema di valutazione vadano in direzione opposta, con il rischio di buttare il “bambino” della valutazione insieme all’acqua sporca delle rilevazioni di quest’anno.

In questo intervento vorrei fare un confronto, molto rozzo, tra la scuola italiana e quella di altri paesi sviluppati e non. Cominciamo sfatando alcuni miti:
Tutto sommato, la scuola italiana non è male. Un confronto internazionale tra sistemi scolastici è svolto dal Programme for International Student Assessment dell’Ocse. Invito i lettori de staging.lavoce.info a consultare i rapporti del 2000 e del 2003, disponibili sul sito Pisa. Tali rapporti, basati su test svolti da 4.500/10mila quindicenni per paese, indicano senza ombra di dubbio che gli italiani hanno risultati peggiori dei loro coetanei degli altri paesi dell’Europa occidentale (con la possibile eccezione, ma solo in alcuni casi, della Grecia e del Portogallo). Questo vale per tutte e tre le aree considerate: scienze, lettura e matematica. I nostri risultati sono peggiori anche di quelli di paesi con un Pil pro capite più basso del nostro, come Spagna, Corea del Sud e molti paesi dell’Europa dell’Est. (1)
Il problema è che mancano le risorse. Al contrario, l’Italia è uno dei paesi al mondo con la spesa per studente più alta (vedi Tabella 1). Solo l’Austria, la Svizzera e gli Stati Uniti spendono di più. Spendiamo il 50 per cento in più della Germania, che ci batte sistematicamente in tutte le materie. (2)

Tabella 1

Il problema è la Moratti. Al di là dell’opinione che si può avere sull’operato di Letizia Moratti (la mia è molto negativa), la situazione era più o meno la stessa nel rapporto Pisa 2000.

E adesso passiamo ai tre fatti.
In Italia ci sono tanti insegnanti. Secondo dati Ocse 2002, il numero di studenti per insegnante in Italia è ai minimi mondiali. La Tabella 2 riporta i dati per le quattro maggiori nazioni europee. Questo spiega perché in Italia la spesa per studente è così alta.

Manca un meccanismo di valutazione esterna degli studenti. Le commissioni esaminatrici ai vari livelli sono composte unicamente o in maggioranza da membri interni. Questa situazione è stata peggiorata dal ministro attuale, ma esisteva già prima. Nella maggior parte degli altri paesi europei esistono meccanismi di valutazione esterni, che cercano di offrire un giudizio imparziale e standardizzato. (3)
Manca un meccanismo di valutazione esterna degli insegnanti e delle scuole. La valutazione esterna degli studenti non serve solo per valutare gli studenti, ma permette anche di formare un’opinione, seppure imperfetta, sulla qualità dei singoli insegnanti e delle singole scuole. In Italia, ciò è impossibile. L’esperienza di altri paesi – soprattutto della Gran Bretagna e degli Stati Uniti – dimostra che quando ci si rende conto che un sistema scolastico non funziona non esistono soluzioni facili, e soprattutto non esistono soluzioni rapide. I sistemi di valutazione presentano problemi enormi e in alcuni casi possono essere controproducenti. (4)
Altre opzioni, come l’autonomia scolastica, gli incentivi per gli insegnanti o la libertà di scelta della scuola da parte dei genitori, sono controverse. Non esiste consenso su quale sia il sistema ideale. Però non possiamo continuare a nascondere la testa sotto la sabbia. La scuola italiana è in crisi. E non possiamo dire che non ci sono i soldi o che è tutta colpa di questo Governo. I mali della nostra scuola hanno radici profonde. È ora di aprire un dibattito a tutto campo, senza escludere a priori alcuna alternativa.

(2) Non è neanche vero che gli insegnanti italiani siano necessariamente sottopagati. È vero che alcuni paesi, come la Germania e la Svizzera offrono stipendi nettamente più alti. Però i dati Ocse (2002) mostrano che un insegnante di secondaria superiore italiano di prima nomina guadagna come il suo collega francese o inglese (circa 25mila dollari all’anno).

Il sistema retributivo italiano ha tre caratteristiche. Primo, la progressione retributiva dipende quasi esclusivamente dall’ anzianità di servizio: all’interno di ciascuna categoria di docenza (Ricercatore, Associato, Ordinario), la produttività è completamente irrilevante per la determinazione del salario. Le analisi di Daniele Checchi (1999) di Roberto Perotti (2002) mostrano chiaramente che il numero di pubblicazioni ha un’influenza marginale nelle decisioni di promozione di categoria. Secondo, il profilo temporale della progressione salariale è molto “ripido”: si guadagna poco a inizio carriera, ma l’ anzianità viene remunerata molto bene. Consideriamo un giovane che diventi ricercatore a 25 anni, associato a 35 anni e ordinario a 45 anni: tra inizio e fine carriera il suo salario aumenta di un fattore pari a 5, sostanzialmente per effetto della sola anzianita’ (vedi Tabella 2).
Terzo, per effetto di questa progressione, e contrariamente ad una credenza assai diffusa, un ordinario italiano con 35 annni di anzianità è ben pagato anche rispetto ai suoi colleghi statunitensi. Come si vede confrontando la Tabella 2 con la Tabella 3, egli riceve un salario superiore a quello dell’ 80 percento dei professori ordinari nelle migliori università statunitensi (quelle con un programma di PhD), e superiore a quello del 95 percento degli ordinari nelle università con al più un corso di master (la stragrande maggiornaza delle università americane).
Il sistema retributivo dei docenti universitari negli Stati Uniti segue regole assai diverse. Il salario è negoziato individualmente, ed è quindi funzione delle opportunità di lavoro alternative, cioè, essenzialmente, dalla produttività di un professore. In conseguenza, a qualsiasi livello di anzianità la dispersione salariale è molto elevata (mentre in Italia è nulla). Ad esempio il rapporto tra i salario massimo (113,636 euro nelle piu’ prestigiose università con corsi di Ph.D.) e minimo (27,273 euro in un community college) di un assistant professor (ricercatore) è pari a circa 4.2. E un assistant professor di 25 anni molto produttivo e promettente può benissimo guadagnare ben più di un ordinario a fine carriera ma poco produttivo. D’altro canto, la progressione salariale in carriera è sempre ancorata alla produttività scientifica e non così accentuata come in Italia: a fine carriera un ottimo professore guadagna tra 1.5 e 2 volte il suo salario iniziale.
Questa è esattamente la struttura salariale che ci si apetterebbe se il salario fosse usato come strumento per incentivare la produttività e per premiare gli anni di ricerca più produttivi, che tipicamente sono quelli da inizio fino a metà carriera.

Proposte per una Riforma

La causa principale dei problemi dell’ università italiana non è dunque la mancanza di fondi, bensì l’esistenza di meccanismi sbagliati di distribuzione delle risorse. Le nostre proposte sono quindi volte a modificare il sistema di incentivi in modo che, a parità di risorse, nell’accademia italiana venga premiata l’eccellenza scientifica secondo parametri condivisi dalla comunità internazionale. Il nostro lavoro “Lo Splendido Isolamento dell’ Università Italiana” discute queste proposte in maggiore dettaglio.

1. Liberalizzare le retribuzioni del personale accademico.
2. Liberalizzare le assunzioni: ogni università assume chi vuole e come vuole; di conseguenza, è abolito l’attuale sistema concorsuale.
3. Liberalizzare i percorsi di carriera: ogni università promuove chi e come vuole.
4. Liberalizzare completamente la didattica: ogni università è libera di organizzare i corsi come vuole e di offrire i titoli che preferisce.
5. Liberalizzare le tasse universitarie: ogni università si appropria delle tasse pagate da i propri studenti.
6. In alternativa alla proposta precedente, mantenere il controllo pubblico sulle tasse universitarie aumentandole però considerevolmente.
7. Utilizzare i risparmi statali così ottenuti per istituire un sistema di vouchers, borse di studio e prestiti con restituzione graduata in base al reddito ottenuto dopo la laurea.
8. Allocare ogni eventuale altro finanziamento statale alle università in modo fortemente selettivo sulla base di indicatori di produttività scientifica condivisi dalla comunità internazionale.
9. Consentire l’accesso a finanziamenti privati senza limitazioni.
10. Abolire il valore legale del titolo di studio.

Tabella 1. La produttività e la qualità dei ricercatori italiani

Da Gagliarducci, Ichino, Peri e Perotti (2005).
Definizioni: Colonna 6: impact factor: definito come numero totale di citazioni / numero totale di pubblicazioni, entrambe per il periodo 1997-2001;. Colonna 7: impact factor standardizzato, 2002; vedi testo per la definizione.
Fonti: Pubblicazioni e citazioni: King (2004), dati riferiti agli anni 1997-2001; Impact factor standardizzato: King (2004), dati riferiti al 2002; Numero di ricercatori: OECD, Main Science and Technology Indicators database, dati 1999 (1998 per Regno Unito). Il numero di ricercatori è espresso in unità full time equivalent.

Da Gagliarducci, Ichino, Peri e Perotti (2005).
Nota: Dati aggiornati all’anno 2004. La tabella riporta il salario annuo in euro al lordo delle tasse per le tre categorie di docenti italiani al variare della anzianità di servizio, secondo la tabella elaborata dal CNU di Bari e pubblicata sul sito http://xoomer.virgilio.it/alpagli/. Poiché non disponiamo della distribuzione dei docenti italiani per anzianità, le retribuzioni medie nell’ultima riga sono calcolate ipotizzando una distribuzione uniforme.

Da Gagliarducci, Ichino, Peri e Perotti (2005).
Nota: Dati riferiti all’anno accademico 2003-04. La tabella riporta i percentili in euro della distribuzione del salario annuo al lordo delle tasse per i Full Professor, gli Associate Professor e gli Assistant Professor in tre categorie di università degli Stati Uniti. La fonte è il rapporto della AAUP (2004), in particolare le Tabelle 4, 8 e 9a. I dati si riferiscono a 1446 università per un totale di 1775 campus. Per la conversione della valuta abbiamo utilizzato il tasso di cambio corretto per Purchasing Power Parity pari a 1.11 dollari per euro.

Checchi, D., 1999, Tenure. An Appraisal of a National Selection Process for Associate Professorship, Giornale degli Economisti ed Annali di Economia, 58 (2), 137-181.